新冠肺炎疫情（COVID-19）迫使企业重新思考如何与员工、客户和更广泛的社区进行互动。开发性金融机构和民间社团正在共同努力，以发展可持续业务并产生影响。然而，性别不平等和多元化问题仍有待解决。

尽管在过去几年，企业界加大了性别平等的倡导力度，但仅有少数机构将其转化为真正的职场变革。各方一致认为性别平等很重要，但要解决这一问题，难度太大，或被简化为例行公事的培训需求，并没有带来真正的变革。

根据从中亚地区的公司、企业家和其他私营部门客户获得的经验和信息，我们整理了四条推动变革的实用建议。

使用商业案例。不对女性进行投资的企业将在人才争夺战中失去竞争优势。越来越多的证据表明，性别平等对于企业来说是一个明智的建议，大量证据也证实了这一点。

拥有多元化团队的公司表现优于同行；瑞士信贷银行的一项研究显示，那些具有强有力性别多元化战略的公司的投资者平均能获得3.5%的超额回报；团队、观点、投入和教育的多元化可长期激发员工的创新和创造力，从而提高生产力。

然而，首先要说服公司在履行企业社会责任之外，关注在工作场所、供应链、分销网络为女性以及为女性客户提供更多机会的商业案例。

企业可借助现有工具和资源推进性别平等，一些国家和地方政府正在通过项目和立法鼓励女性赋权。例如，性别平等记分卡可帮助企业追踪性别影响，确定需要改进的领域，并将结果与激励措施挂钩。印度等国的政府出台了激励措施，使女性可以以更优惠的条件和利率获得融资。

消除性别刻板印象，创造新的机会。虽然这方面的证据在不断增加，但一些机构仍不相信推动性别平等可促进其业务增长。IBM的一项研究发现，超过40%的公司经理不确定为女性提供更多的商业机会是否具有商业优势。由于人们对女性的领导能力普遍具有成见，有关潜在经济利益的正面信息石沉大海。

首先要说服公司在履行企业社会责任之外，关注在工作场所、供应链、分销网络为女性以及女性客户提供更多机会的商业案例。

研究发现，大多数企业界人士仍然认为担任领导职务的女性不多，因为与男性相比，她们的重心可能更偏向家庭而非事业。性别多元化方面缺乏进展的原因通常包括家庭友好型安排的潜在成本，以及难以找到合适的女性候选人。

虽然上述解释往往基于真实的经历和挑战，但高管们还需深入探究其根本原因，解决无意识偏见问题。要找到根本原因，就需要为人们提供深入研究信仰、规范、实践和政策的机会，并了解哪些目标可以实现以及达成目标的速度。这种意识的提升往往被低估，但它对建立性别敏感性以及改变加剧男女不平等的态度和行为非常重要。

促进整个机构的参与。通过创造更加平等的工作场所，企业可使整个机构的员工都参与进来：男性和女性、高层和中层管理人员以及全公司的员工；不仅包括人力资源部，还包括市场部、财务部和战略部。

在讨论和决策中，广泛的性别代表性、文化多样性和观点非常重要。性别平等行动往往被认为是人力资源方面的任务，但其在产品和服务设计、建立投资渠道或制定营销策略等商业领域也同样重要。

鼓励同行学习。多元化与其他商业机会一样，需要由商业领袖来推动并实现。有关性别平等的讨论不需要由发展实践者或性别专家来领导。让商业领袖分享其经历十分重要，尤其是那些和在座大多数一样被同样问题困扰的人、那些在其所在机构突破了界限并尝试了不同的方法以促进包容性和非歧视的人。

由员工或管理人员来阐述什么实践有效，什么不起作用可能更为常见。商业和性别专家代表参与讨论为实践和理论对话奠定了基础。

培育包容性文化是一个高度复杂的长期过程。私营部门需要尽其所能，最大限度地为所有性别提供机会。但通过将该领域的最新观点引入私营部门，支持将性别平等纳入商业实践，建立可推动进展的伙伴关系，并鼓励对性别平等进行投资，开发性金融机构也可发挥关键作用。

作者：亚行私营部门业务局性别与私营部门发展顾问妮缇·卡托齐（Neeti Katoch）；亚行私营部门业务局性别与发展顾问克特万·齐赫泽（Ketevan Chkheidze）；亚行私营部门业务局投资专家大卫·乌瓦内哈-菲雷洛斯（David Urbaneja-Furelos）